Efter en bølge af dimissionsceremonier fejrer kandidaterne deres nyerhvervede viden og præstationer. Arbejdsgivere, der søger efter nyt talent, siger dog, at en videregående uddannelse ikke garanterer en succesfuld karriere og afslører, hvilke færdigheder de leder efter hos potentielle kandidater.
Uddannelseskrav afhænger af forskellige positioner
Ifølge formanden for den litauiske arbejdsgiverforening (LEA) og et medlem af det litauiske uddannelsesråd Danukas Arlauskas, er der ikke noget entydigt svar, når man overvejer, hvor vigtig uddannelsesbaggrund er, når man søger job, fordi arbejdsgivernes forventninger varierer afhængigt af areal. Selvom det kan være meget svært for en ingeniør at finde et job uden et eksamensbevis, kan situationen ifølge ham være anderledes, når det kommer til kreative brancher, hvor formel uddannelse kan være mindre vigtig.
”I løbet af deres studier får folk specialiseret viden og kompetencer, som senere kan bruges i praksis. Så inden for et område som ingeniørarbejde, hvor man ofte støder på komplekse problemstillinger, og der kræves en bred vifte af ekspertise, er det usandsynligt, at du kan få et job uden i det mindste et professionelt uddannelsesbevis. Til gengæld kan det være mindre vigtigt at have et formelt diplom, når vi for eksempel taler om designområdet, hvor talent og kreative evner er af større betydning, da disse egenskaber ikke kan undervises,« siger D. Arlauskas.
Formanden for LEA bemærker dog, at spørgsmålet om uddannelse bliver ved med at rejse offentlig debat, fordi Litauen ikke har en klar forståelse blandt forskellige interessenter vedrørende de specifikke roller, professionel og videregående uddannelse spiller på arbejdsmarkedet.
"En stereotype om, at det er umuligt at bygge en karriere uden en videregående uddannelse, er stadig fremherskende i vores samfund. Det er derfor, folk ofte giver efter for presset fra deres familie eller det generelle samfund og søger ind på videregående uddannelsesinstitutioner udelukkende med det formål at have en indgang i deres CV. Sådanne situationer ville der være færre, hvis vi havde en samlet aftale mellem de nationale repræsentanter for uddannelses- og erhvervslivet om de specifikke funktioner for erhvervsuddannelser og videregående uddannelser på arbejdsmarkedet. En sådan forståelse ville derfor tage presset af folk og være med til at afklare de specifikke faglige krav til forskellige stillinger og dermed afslutte debatten om, hvorvidt et eksamensbevis er en nødvendig forudsætning eller ej,” hævder D. Arlauskas.
Virksomheder er fleksible, når det kommer til en kandidats uddannelsesmæssige baggrund
Andzej Rynkevic, administrerende direktør for "baltiske virtuelle assistenter", et firma, der samler litauiske talenter til internationale projekter, bemærker, at en betydelig del af kandidaterne har en tendens til at lægge vægt på deres uddannelsesbaggrund som en konkurrencefordel i forhold til andre kandidater. Ifølge A. Rynkevic er uddannelsesresultater uden tvivl vigtige i evalueringsprocessen, men kandidaten skal også vise yderligere færdigheder og personlige egenskaber.
"Vi ser på uddannelsesbaggrunden som et udgangspunkt og en indikator for en vis viden i en ung professionel karriere. Derefter tager vi hensyn til kandidatens bredere faglige profil: tidligere erhvervserfaring, specifikke kompetencer, der kræves for en specifik stilling. Når vi mødes til en jobsamtale, ser vi på kandidatens kommunikationsevner og forsøger at finde ud af ens karriereplaner,« siger A. Rynkevic og tilføjer, at han under samtalen også forsøger at evaluere, hvordan den potentielle medarbejder ville få det. sammen med resten af virksomhedens team.
Ifølge lederen af "Baltic Virtual Assistants", når det kommer til it-specialister, tages der yderligere kriterier i betragtning: "IT-området er unikt i en forstand, at ændringer inden for feltet sker på et hidtil uset niveau, og derfor er akademiske institutioner ofte ude af stand til at følge med og integrere ny information i deres læseplan. Derfor tager vi hensyn til, hvilke konkrete kurser, opgaver og projekter kandidaten tidligere har udført. For stillinger som IT-systemarkitekter eller IT-sikkerheds- og risikoeksperter er en af vores forudsætninger fem års erhvervserfaring.”
Rynkevic tilføjer, at der stilles flere kriterier for højt profilerede stillinger, herunder teamleder-økonomiansvarlige og databeskyttelsesspecialister: "Når vi leder efter kandidater til at tage tidligere nævnte stillinger, beder vi om en stærk professionel portefølje, derfor er vores målgruppe i de instances er højt kvalificerede fagfolk, som har betydelig erfaring inden for et bestemt arbejdsområde."
Arbejdsgivere søger kreative og motiverede specialister
Rynkevic fortæller, at hans virksomhed altid er på udkig efter nye medarbejdere og bemærker, at gode specialister ud over kriterier også skal have disciplin og motivation. Ifølge ham giver disse egenskaber ham mulighed for bedre at vurdere, om en medarbejder er i stand til langsigtet faglig vækst.
"Der er mange dygtige mennesker i Litauen, men vores praksis viser, at uden en ekstra indsats udmærker specialister sig ikke i det lange løb. Derfor forsøger vi under kandidatevalueringsprocessen at finde personer, der har motivationen til hele tiden at lære og tilegne sig nye færdigheder. Derefter observerer vi i forsøgsperioden, om den nye medarbejder viser initiativ, hvordan personen sætter opgaver og udfører dem, også hvordan man formår at løse opståede problemstillinger,« siger A. Rynkevic og tilføjer, at i forbindelse med den pt. pandemisk situation er evnen til hurtigt at tilpasse sig skiftende omstændigheder også blevet et vigtigt kriterium.
Arlauskas fremhæver meget lignende kriterier for potentielle medarbejdere og siger, at arbejdsmarkedet dikterer behovet for motiverede mennesker, som tænker "uden for boksen".
"Som tiden går, bevæger flere og flere arbejdsgivere sig fra en kontrolbaseret ledelsesstil til en mere fleksibel tilgang, hvor ledelsen sætter generelle mål og overlader friheden til at vælge udførelsesmetoden til medarbejderen. Alle kan følge instruktionerne, derfor leder arbejdsgiverne efter fantasifulde mennesker med stærk kritisk tænkning, som kunne skabe kreative løsninger,« siger formanden for LEA og tilføjer, at disse egenskaber er en god indikator, hvis en medarbejder er motiveret nok til at udføre opgaven. opgaver fastsat af ledelsen.
Han bemærker også, at en følelsesmæssig forbindelse med den potentielle medarbejder er et vigtigt kriterium i kandidatevalueringsprocessen. Ifølge D. Arlauskas, hvis en stilling specifikt kræver en professionel med stærke kommunikationsevner, men alligevel, under en jobsamtale, kandidaten ikke viser det frem, så er det højst usandsynligt, at accept af en sådan medarbejder vil give gode resultater.
Kompetencerne videreudvikles på arbejdspladsen
LEA-præsidenten gør opmærksom på, at kompetenceudvikling er en kontinuerlig proces, og derfor forventer arbejdsgiverne ikke kun visse kompetencer fra medarbejderne, men implementerer også de nødvendige betingelser for deres vækst i virksomheden selv.
"Arbejdsgivere forstår fuldt ud, at de er nødt til at handle for at fremme medarbejdernes vækst, som et resultat, de implementerer forskellige motiverende og uddannelsesmæssige programmer eller kurser i virksomheder. Det giver til gengæld arbejdsgiverne fleksibiliteten til at vælge potentielle medarbejdere, fordi de kan vælge personer, der måske endnu ikke har den fulde pakke af nødvendige kompetencer og kvalifikationer, men alligevel fremvise potentialet til at erhverve dem efter ansættelsen,« bemærker D. Arlauskas. .
Rynkevic har en lignende position: "Ganske ofte møder vi kandidater, der ikke engang er klar over deres professionelle potentiale. Derfor, hvis vi ser, at personen har motivation til at vokse inden for det professionelle felt, giver vi dem chancen for at gøre det i vores virksomhed ved at stille alle de nødvendige værktøjer til rådighed, såsom personlig udviklingskurser, vi opfordrer dem også til at deltage i div. specialiserede kurser. Vores ledelsesteam opretter også årlige individuelle karriereplaner for medarbejderne."
Rynkevic siger, at sådanne udviklingsprogrammer er nyttige ikke kun for yngre professionelle, men også for eksperter på højt niveau, som kan tilegne sig ny viden og motivation i processen.